Les attentes et les besoins de l’individu et de l’entreprise varient sans cesse au cours du temps. Contrairement aux « a priori », ils ne sont pas antinomiques. Les rôles de chacune des parties et leurs intérêts mutuels comme leur difficultés rencontrées sont en fait indissociables
La recherche d’un équilibre stimulant et dynamique ne doit pas être considérée comme une utopie, mais comme un objectif permanent et prioritaire qu’il faut satisfaire. Les clés de la créativité, de l’innovation, de la qualité, du service, par là-même de la productivité et de la compétitivité passent par l’exaltation intelligente des talents individuels et collectifs. Seule une véritable gestion des ressources humaines peut permettre de les déceler.
Un patrimoine à préserver
La nouvelle identité culturelle et les aspirations des individus privilégient sans équivoque l’autonomie et l’initiative. Ce qui n’affecte en rien l’esprit d’équipe. Cette évolution d’appréciation des mentalités, associée à une volonté déclarée et à un profond changement d’attitude de la classe dirigeante, doit être une véritable révolution. Ceci signifie un réel retour aux sources et aux valeurs fondamentales de l’entreprise. C’est d’un patrimoine à préserver qu’il s’agit. La contribution élémentaire qui s’attache à ce patrimoine ne doit pas se limiter au seul aspect des relations humaines. Celles-ci sont toujours empreintes, dans l’esprit de beaucoup de responsables, du nécessaire soupçon de démagogie rassurante, mais qui demeurent sans intérêt pour la marche des affaires.
La bourse des valeurs des ressources humaines, car c’est bien de cela qu’il s’agit, est un immense marché représentatif à chaque instant du capital de savoir-faire et de savoir-être des entreprises. Chaque individu y est implicitement affecté d’une cote d’appréciation, influencé par sa formation, sa classification, la fonction qu’il occupe dans son secteur et sa position dans l’entreprise. Plus facile à établir à partir de données objectives concernant, d’une part sa spécialité, son degré de qualification, ou d’autre part ses origines, son âge, son expérience et son parcours professionnel, cette cote d’appréciation externe devient en revanche plus difficile à affiner quand elle touche à des données plus subjectives. C’est toujours le cas, lorsqu’elle tient compte des réussites et des échecs, de la personnalité, des capacités potentielles, de sa mobilité, de son facteur d’indispensabilité, des comportements liés à l’impact collectif et enfin de la perception globale que ses pairs et ses chefs ont de l’individu et de son travail. En général mal taillée parce que trop subjective, cette cote d’appréciation interne à l’entreprise intègre avec plus ou moins de bonheur les données externes précédentes.
Le marché externe et la formation des cours
Dans le marché des valeurs des ressources humaines, par analogie avec le marché financier des valeurs mobilières, la loi de l’offre et de la demande s’applique parfaitement, surtout sur le marché externe. L’ensemble des cours cotés va dépendre d’abord de l’importance du besoin dans la spécialité, au niveau requis, de la qualification générale du personnel et de la capacité du marché à répondre à la demande. Cette confrontation permanente donne la tendance du marché, interne ou externe. Si la demande ne peut être satisfaite dans un délai raisonnable aux conditions souhaitées ne pénalisant pas l’entreprise, un rééquilibrage devra se faire à la hausse.
A l’inverse, une baisse de la demande dans un secteur d’activité ou un afflux voire un surplus d’offres de candidatures sur le marché d’une catégorie particulière de personnel entraîne une baisse de la cote réelle. Une multitude de paramètres vont intervenir dans la détermination des cours sur le marché externe : l’épargne naissante des nouveaux besoins (formation permanente), la concurrence, les grands projets publics ou privés, le crédit, la conjoncture et l’argent…
J.M.